תהליך ה HEAD HUNTING או בשמו המעודן יותר איתור אקטיבי הופך יותר ויותר , בעשור האחרון, לכלי גיוס שימושי בידי מגייסים פנים ארגוניים .הסיבה העיקרית לשימוש הפופלארי היא נגישות המידע למועמדים ברשת וקלות יצירת הקשר עם המועמד הרלבנטי. אם בעבר איתור המידע על המועמד היה מומחיות בפני עצמו, כיום הטכנולוגיה מאפשרת לכל מאן דהו להתחבר לאחת הרשתות החברתיות והמידע פרוס בפניו.
מתי אפקטיבי ורלבנטי להתחיל תהליך Head Hunting?
תהליך ה Head Hunting דורש משאבים רבים מצד הארגון. מנהלת גיוס אשר מחליטה לפעול בשיטת גיוס זו צריכה לקחת בחשבון כי תהליך אפקטיבי מסוג זה דורש משאבי זמן רבים מצד הגורם המגייס. איתור החברות הרלבנטיות, איתור המועמדים המתאימים, פנייה ממוקדת, שיווק התפקיד ויצירת הפגישה - אלו השלבים הראשוניים בתהליך האיתור הממוקד , שלבים אשר צורכים זמן רב והופכים את הכלי ליקר הראוי לשימוש בנסיבות ייחודיות.
1. תקופות קשות לגיוס - העשור האחרון התאפיין בעליות ומורדות בכלכלה העולמית והמקומית, נתון בעל השלכה מיידית על עולם העבודה ושוק התעסוקה. תקופות פריחה (שנים -2001 2000 שזכו לכינוי "תקופת הבועה") יצרו חוסר בכוח אדם כמעט בכל רובד תעסוקתי אפשרי, מה שאילץ את הגורמים המגייסים בחברות להפוך לאקטיביים ולפנות באופן יזום למועמדים רלבנטיים.
2. תפקידים בכירים ו/או ייחודיים - תפקידים אלו מאופיינים ברשימת דרישות ייחודית מאוד, כאשר אחוז קטן מאוד מתוך אוכלוסיית המועמדים הרלבנטית לתחום המקצועי עשוי לענות עליה באופן מלא. במקרה זה לפניה כללית לחברות השמה או מודעת דרושים באחד הפורטלים, סבירות נמוכה שתהיה אפקטיביות כלשהיא בגיוס. מקרים אלו מחייבים איתור אקטיבי ופניה ממוקדת למועמדים רלבנטים בעלי ניסיון מקצועי מתאים לדרישות הייחודיות לתפקיד.
3. תפקיד דיסקרטי - ארגונים רבים מתמודדים עם הצורך להחליף עובדים באופן דיסקרטי מתוך אילוצים שונים. תהליך ה HEAD HUNTING הינו כלי אפקטיבי אשר נותן מענה רלבנטי בנסיבות אלו.
4. צומת דרכים - צומת דרכים היא נקודה שבה הארגון המגייס התמודד עם כל הכלים המוכרים לגיוס משרה (חברות השמה, לוחות דרושים ,חבר מביא חבר", מודעות בלינקדאין, פרסום בעיתון ) ועדיין לא הצליח להגיע לתוצאה אפקטיבית - היינו לגיוס המועמד הרלבנטי. בנקודה זו מומלץ לבחון תהליך HEAD HUNTING .
10 עצות להתנהלות נכונה בתהליך Head Hunting
1. דיסקרטיות - אחד הכללים החשובים ביותר בתהליך , הינו כלל הדיסקרטיות והוא לחם חוקם של העוסקים במלאכה. האמינות הינה הבסיס ליצירת תהליך HEAD HUNTING מול מועמדים ומיותר לציין שתהליך המיון לכל תפקיד ארוך וכרוך בהחלטה של גורמים רבים שאינם בהכרח תלויים במגייס ובמועמד. אי שמירה על דיסקרטיות עלולה לגרום לנזק בלתי הפיך מצד המועמד ובהכרח גם לשמו הטוב של הארגון המגייס
2. מיתוג עסקי ? תהליך ה HEAD HUNTING הוא תהליך שבו השוק הוא של העובד ולא של הארגון. זכרו שבסיטואציהמסוג זה תדרשו ליכולות שיווק ומכירה גבוהות. התפקיד והארגון הם המוצר שאותו תרצו לקדם מול המועמד הנחשק.
3. ניתוח עיסוק מדוייק - זכרו כי איוש נכון, הוא מפגש של צרכים וציפיות, הן של הארגון והן של המועמד. בנו הגדרה ברורה ומדידה של מטרות התפקיד והציפיות מן המועמד.
4. הכנה מעמיקה - לרוב קיימת הזדמנות אחת לפנות למועמד עבור תפקיד מסויים. התכוננו היטב לשיחה זו, למדו על המועמד ככל שניתן ובדקו כיצד התפקיד שברצונכם להציע, עשוי להיות אטרקטיבי מבחינתו. הכנה לא ראויה, תגרור חוסר עניין מצד המועמד ותוריד לטימיון שעות איתור רבות. היערכו לשאלות נפוצות אצל מועמדים כגון : מי אתה? איך הגעת אלי? מי החברה שבה מדובר ובקשה להפניה לאתר החברה.
5. אטרקטיביות - אטרקטיביות הינה מילת מפתח בתהליך. זכרו כי המועמד עובד ולא בהכרח חשב על שינוי . התכונו לתגמל את המועמד באופן אטרקטיבי. למדו מה השוק יכול להציע למועמד כזה והפתיעו אותו בהצעה שתתן מענה למערכות ההנעה שלו על פי מחקר מקדים שביצעתם (שכר, קידום מקצועי, קידום ניהולי, עניין טכנולוגי, מרחק גאוגרפי וכו').
6. Networking? טפחו את רשת הקשרים שלכם ברשתות חברתיות כדוגמת LinkedIn וצרו חברתית מקצועית שתאפשר לכם גישה רחבה ככל שניתן לפוטנציאל מועמדים רחב יותר.
7. חשיבה יצירתית - נסו להיות יצירתיים וגמישים מחשבתית כלפי המועמד המתאים.סביר להניח שאם פניתם לתהליך ה HEAD HUNTING ניסיתם קודם כל את שיטות הגיוס המסורתיות יותר לרבות השימוש ב WEB - שהפך כיום לכלי שגרתי. היו פתוחים במחשבתכם כלפי "מי הוא האדם המתאים" - נסו לחשוב על תמצית הכישורים, היכולות והפוטנציאל שגלום במועמד ולא דווקא על ניסיונו והרקע ממנו מגיע.
8. מחט בערמת שחת - תהליך ה HEAD HUNTING הינו תהליך הדורש זמן ומפגשים רבים עם הרבה אנשים טובים אך שלאו דוקא עונים לדרישות שהגדרתם. התכוננו לתהליך ארוך שבו תנשקו צפרדעים רבים עד לבואו של הנסיך, אך אל תראו בפגישות אלו ברכה לבטלה. נצלו את הפגישות המרובות למיתוג ארגונכם ולהגעה ללידים נוספים שיובילו אתכם למועמד המתאים.
9. השתמשו באחרים - חשבו מי האדם הנכון ביותר לפניה אל המועמד. לעיתים הגורם המגייס נכון שיעשה את כל עבודת ההכנה ולאו דוקא את הפניה עצמה . את הטלפון הראשון למועמד יעשה הגורם בחברה שמבחינת המועמד עשויה להיות לו ההשפעה הרבה ביותר (מנכ"ל, סמנכ"ל שמכיר חבר משותף, מנהל מקצועי שיכול לעניין טכנולוגית את המועמד ולייצר עניין, משקיע וכו').
10 חיזור גורלי - זכרו כי המועמד הוא המחוזר לאורך כל תהליך האיתור. הצלחתם להביא את המועמד לראיון בארגון - יפה, עברתם בהחלט משוכה חשובה, אך אל תנוחו על זרי הדפנה. המשיכו לחזר אחריו ולשמור על קשר עימו לאורך כל שלבי המיון וגם לאחר הסיכום וחתימת החוזה.
ל פרטים נוספים, ייעוץ והדרכה אשמח לקבל פניות אישיות לתיבת דוא"ל einatbtc@gmail.com
